我是暑假工，因为老板原因不让我干了，工资少算?

如果暑假工与用人单位存在劳动关系，老板无正当理由辞退并少算工资，属于违法行为，你可以依法维权。
1. 如果存在书面劳动合同，应按照合同约定支付工资，不得低于当地最低工资标准。
2. 如果未签订书面合同但存在事实劳动关系，仍可依据工作时间、工资标准等主张权利。
3. 如果用人单位有正当理由辞退（如违反工作纪律），需提供合法解除劳动关系的证据，否则仍需支付工资。
4. 若暑假工为在校学生，且属于实习或勤工助学性质，可能不适用劳动法，但可依据民事合同主张权利。
5. 若工资计算存在争议，需结合工作天数、每日工时、约定时薪等进行核算。
6. 若存在拖欠工资行为，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。
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根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”即使暑假工为短期用工，只要与用人单位存在劳动关系，该规定依然适用。同时，第四十八条规定了最低工资保障制度，要求用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若用人单位无合法理由辞退暑假工且未足额支付工资，构成违法拖欠行为。若双方未签订书面合同，但存在事实劳动关系，仍可依据《劳动合同法》第十条主张权利。综上，无论是否存在书面合同，只要构成劳动关系，暑假工都有权依法追讨被少算的工资。
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1. 收集并保存证据：包括工作记录、工资条、微信聊天记录、考勤打卡等，用以证明你与用人单位存在劳动关系及工资标准。
2. 与用人单位协商解决：可先尝试与老板沟通，明确工资计算方式和未发放原因，争取通过协商补发工资。
3. 向劳动监察部门投诉：如协商无果，可向当地人力资源和社会保障局投诉，要求其介入调查并督促用人单位支付工资。
4. 申请劳动仲裁：若投诉未果或用人单位拒不支付，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张工资及赔偿。
5. 咨询专业律师：了解自身权利和维权途径，确保在法律框架内采取最有效的维权措施。
选择哪种方案应结合证据充分性、用人单位态度以及是否愿意继续合作等因素综合判断。
建议尽快联系律师，获取专业法律支持，确保你的权益得到保障。
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1. 诉讼时效风险：劳动争议的仲裁时效为一年，自你知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，如果老板在7月底辞退你并少发工资，你若在次年8月才提出仲裁，可能因超过时效而无法获得支持。
2. 证据链断裂风险：例如，你虽然有工作记录，但没有工资支付凭证或老板签字确认的考勤表，可能导致劳动关系难以认定，从而影响维权结果。
3. 工资标准不明确风险：例如，你与老板口头约定每小时15元，但没有书面记录，最终老板只按12元结算，你很难证明原约定标准。